リーダーのPUA特性は、職場でのPUAルーチンを深く分析することを教えてくれます

PUAは、アメリカの「ナンパ術」から生まれたものです。もともとは異性間のコミュニケーションに使われていましたが、その後、洗脳、欺瞞、脅迫、心理的暗示などの一連の操作を通じて、精神支配を達成する手段へと徐々に発展しました。 PUA は男女関係に悪影響を及ぼすだけでなく、職場で人々を傷つける武器となることも少なくありません。かつて職場のホワイトカラー労働者を対象にした心理学的調査を見たことがあるのですが、それによると、中国では64%の人が職場でPUAに遭遇したことがあるそうです。リーダーシップPUAの特徴は何ですか?

リーダーシップPUAの特徴

1. 否定による精神の抑圧

否認による精神抑圧は、職場で最も一般的な PUA 戦術です。この習慣の鍵は、上司が常に部下の労働能力を否定し、彼らの自信を破壊し、彼らが独立して考える能力を失わせ、それによって彼らを自分の言いなりにさせていることです。

【代表的な事例】

従業員 A の上司は、特に彼をからかうのが好きです。彼が報告するたびに、上司はいつもこう言います。「あなたの仕事には何の価値もありません。そもそもなぜあなたを雇ったのですか?」「あなたは何の役に立っているのですか? あなたにはこれさえもうまくできません!」毎週の会議でも、議題の最後の項目は彼を叱ることだった。「お前はただのゴミだ！」 次第に、A はリーダーを見ると不安になり、緊張するようになった。リーダーに叱られない限り、リーダーの指示には文句も言わず何でもやっていた。その後、Aが仕事をうまくこなしたとしても、リーダーは褒めるどころか、Aを抑圧し続け、「こうするべきだ」とAに思わせるのです。

【批判とPUAの違い】

職場では誰でも上司から批判や指導を受けますが、通常の批判と職場のPUAには大きな違いがあります。

通常の批判は非常に具体的です。何がうまくいかなかったのか、何がうまくいかなかった原因なのか、次にどう修正するのかなどです。これらの質問にはすべて答えがあります。そして、これらの答えは、批判と教育の過程で徐々に部下に理解され、行動を起こすことができるようになります。

職場でのPUAは非常に漠然としています。本質的には精神的な抑圧の一種であり、問​​題を解決することよりも感情を発散させることを主な目的としています。詳細を問いただすと、相手にされないか、あるいは、自分で解決できないのは自分の問題だと言われ、さらに厳しい言葉で攻撃されるでしょう。

2. 存在しない報酬の約束による操作

職場におけるPUAのもう一つの一般的な戦術は、常に「梅を見て渇きを癒す」ことで部下に希望を植え付け、自分の計画通りに発展するように導き、秘密操作の目的を達成することです。

【代表的な事例】

新卒のBさんは、有名な金融会社にインターンシップに行きました。 Bさんは、正社員として採用されるために、インターンシップ期間中は一生懸命働き、残業もいとわなかった。 3ヵ月後、ようやくBさんが正社員に転換する時期が来たが、会社の方針が変わったため、転換を2ヵ月延期しなければならないと上司から告げられた。そこでBさんはさらに2か月間懸命に働きました。2度目に正規雇用を申請したとき、上司は同じ策略を繰り返し、正規雇用を得るには来年まで待たなければならないと告げました。

Bさんは騙されたと感じ、他の企業にも履歴書を送り始めました。意外にも、上司はこれを知り、B を呼び出し話し合い、昇給や大きなプロジェクトなどを約束して B を引き留めようとしました。そこでBは、さらに半年、わずかな給料でリーダーのもとで安い労働力として働きました。 Bがようやく我に返ったとき、リーダーは彼に状況を認識させ、「若者は性急に行動すべきではない。先に支払って初めて報酬を得られるのだ」「あなたの職業能力は標準に達していない。会社があなたを今雇う意思があるのはとても良いことだ」と言い、最後には「私はあなたが面接を受ける会社を知っている。その会社の上司に電話して、あなたが面接に行かないようにできる！」と脅しさえしたので、Bはただ言いくるめられ続けるしかなかった。

正直に言うと、この PUA ルーチンはあまり巧妙ではありませんが、リーダーが B をしっかりと把握しているため、非常に効果的です。

1. B さんは社会人採用の機会を逃し、新卒としての地位を失いました。また、それに 1 年以上費やし、埋没コストが発生しました。今仕事を辞めると、新しい仕事を見つけるのにかなりの時間がかかり、現在の仕事よりも悪い仕事が見つかるかもしれません。

2. リーダーは B に将来昇進すると約束したが、決して昇進させなかった。彼は希望を持ち続けたため、実際には B の埋没費用が増加した。

3. リーダーはB君の能力が十分ではないと言い、B君をクラスに参加させないと脅しました。これは「優しさと力の両方を使う」と言えますが、実際には新入生を怖がらせるだけです。

3. 善悪の混同、人前での屈辱

「部下の功績は上司が負うが、上司のミスは部下の責任である」これは職場における暗黙のルールです。職場で上司のせいにしたことがある人は多いと思います。あなたのせいではなかったのに、上司があなたの責任だと洗脳し、人前で辱めさえしたのです。彼らは、必要なときには親切にしてくれるが、危機が起きるとあなたを追い出し、それを「これが職場で生き残るためのルールだ」とさえ言う。

しかし、実際には、職場にはそのようないわゆる「生存ルール」は存在しません。これがPUAです。

【代表的な事例】

従業員 C は、ある会社で技術者として働いていました。ある時、上司の指示に従ってバックエンドのファイルを削除しました。その結果、Web サイト全体が麻痺し、ファイルがバックアップされておらず、大きな損失が発生しました。その後、リーダーはCにすべての責任を押し付け、「よく考えずにやるな」「会社の1000万の損失はお前が全部背負うことになる」などと公衆の面前でCを侮辱した。この大きなプレッシャーにより、C さんはすぐに精神的に衰弱し、ビルから飛び降りて自殺を図ろうとしました。

この事件において、C は経営者としての役割しか果たしていない。犯人は彼の直属の上司であるべきであるが、上司は善悪を混同し、人前で部下を辱めた。彼の目的は、合理的な事実を隠蔽し、感情的な言葉と行動で被害者の心理的防衛を継続的に攻撃することであった。同時に、彼は高い指導的立場を利用して、現実を強制的に歪曲し、相手に自分の見解を受け入れさせます。このルーチンは、心理的性質が弱い人に対してよく使用されます。

4. 熱狂的なカルトを作る

前のルーチンが比較的一般的で低レベルである場合、次のルーチンは実際の「次元削減攻撃」であると言えます。この戦術は「カルトを作る」と呼ばれています。簡単に言えば、社内にロールモデルを確立し、全員がそのロールモデルをベンチマークとして使うことを意味します。反対意見は排除されます。

【代表的な事例】

Dさんは自分の能力を高めるためにXX社に入社したいと強く思っており、自分を推薦してくれる人材紹介会社を探すのに苦労しました。ついに彼女は希望していた仕事に就き、会社で最も人気のあるリーダーの下で働くよう任命されました。しかし、仕事の初日、Dさんは上司にオフィスに呼び出され、1時間にわたる洗脳教育を受けました。リーダーは、アイビーリーグの大学を卒業し、シリコンバレーで長年の職務経験があり、中国に帰国後、多くの有名企業の取締役を務めたと自己紹介した。彼はうっかり自分の富を明かしてしまった。一言で言えば、このリーダーは裕福で才能に恵まれています。彼の下で働けるのは前世からの恵みであり、それを大切にしなければなりません。

若いDさんは、部署の他の同僚たちと同じように、このリーダーの魅力に惹かれ、彼を神のように崇拝していました。日常業務においては、リーダーの言葉は「勅令」のようなもので、疑問を呈することは許されない。リーダーたちが発した言葉も「名言」として会議室の壁に貼られる。会議中にDが別の意見を述べたとき、リーダーの表情はすぐに変わりました。彼はDを無知だと非難し、全体の状況を考慮していないとして他の人を動員してDを攻撃しました。その時初めて、Dは会社の雰囲気が少し変だと感じました。

これは職場におけるトップレベルのPUAルーチンであり、リーダーがすべての反対意見を抑圧し、議論を許可せず、教訓と脅迫を同時に使用して、従業員から独立して考える能力を巧妙に奪い、最終的に「私が基準である」という唯一のルールを確立して精神支配の目的を達成する内部神格化運動です。リーダーの権威に疑問を呈しようとすると、疎外され、冷酷な暴力を受けることになります。